「言葉」を整えただけで、会社が変わり始めた？新しい施策なしで組織が自走し出した理由【企業事例】

「何か新しいシステムや評価制度を始めたわけじゃないんです。ただ、言葉を整えただけで。でも、会社が劇的に変わり始めました。」

ご支援を終えてしばらく経った頃、ある企業の経営者の方からいただいたこの言葉が、ずっと頭に残っています。

創業10年・従業員30名の会社が抱えていた「4つの組織課題」

その会社は創業10年を超える、従業員30名ほどの企業でした。サービスの質には絶対の自信がある。社員も誠実で良い人ばかり。経営者自身も、人一倍ピュアで熱い想いを持った方でした。

しかし、当時の組織は以下のような「噛み合わない歯車」に悩まされていました。

• 採用ミスマッチ: 求人を出しても、なかなか自社のカルチャーに「合う人」が来ない。
• 早期離職: せっかく採用できても、1〜2年で辞めてしまう。
• 主体性の不足: メンバーに仕事を任せようとすると、「どこまでやっていいかわからない」と指示待ちになる。
• 営業提案力の弱さ: 競合コンペなどで「他社と何が違うのかわからない」と言われてしまう。

「うちの会社、何が問題なんでしょうか……」

最初にお会いしたとき、経営者の方は深く悩まれていました。私は少し考えてから、こう問いかけました。

「御社はどんな会社ですか？ 一言で、自社の強みや存在意義を言えますか？」

少しの間がありました。 「……いい会社だと思うんですが、うまく言葉にできなくて。」

それが、すべての出発点でした。

経営層と現場が一体となって「自社の本質」を言語化するプロセス

そこで、経営者（経営陣）だけでなく、現場のプロジェクトメンバーも巻き込み、全員で自社の言葉を整えていく「インナーブランディング」のプロセスをスタートさせました。

• 創業時の熱い想いを改めてヒアリングする
• どんな瞬間に「うちらしい（強み）」と感じるかをディスカッションする
• 逆に「うちらしくない（ブレ）」と感じる場面を洗い出す
• どんな価値観を持った人と働きたいかを、具体的な言葉に落とし込む

このプロセスの中で、今でも忘れられない印象的な場面があります。

経営者が創業の原体験を語ったとき、古参の社員が「そういう気持ちで始めたんですね。10年いて初めて知りました」と言ったのです。経営者は「え、話したことなかったっけ」と驚いていました。頭の中にはあっても、明確な言葉にして伝えていなかったのです。

逆に、現場メンバーが「うちらしさ」を感じるエピソードを話したとき、経営者は嬉しそうに目を細めていました。 経営者の想いと、現場が感じている誇りは、実はほとんど一致していました。それが「言葉」になったことで、初めて組織に太いパイプ（理解と共感）が通った瞬間でした。

「言葉の土台（パーパス・行動指針）」が整った後の劇的な変化

情報の整理と言語化を行い、全ての価値観をまとめた「会社の教科書（ブランドブック）」が完成して数ヶ月。新しい施策は何もしていないにもかかわらず、組織に明らかな変化が起き始めました。

1. 採用が変わった（カルチャーマッチの実現）

求人票や採用サイトに、単なる勤務条件（スペック）だけでなく、「どういう人と働きたいのか」「何を良しとする会社なのか」という自社の価値観を正直に明文化しました。その結果、応募の総数は変わらなくても、面接の時点で「まさに自社が求めていた価値観の人だ」と共感し合える人材の採用に成功しました。

2. 社内が変わった（インナーブランディングと自走化）

新しいメンバーが入社した際、カルチャーのギャップや「どこまでやっていいかわからない」という迷いが消えました。「『会社の教科書』を渡すだけで、企業の向かう方向性や行動の軸を自分たちで理解し、自ら考えて動いてくれるようになった」と、経営者の方も組織の自走化を実感されています。

3. 営業が変わった（他社との差別化・受注率向上）

「他社と何が違うのか」という顧客からの問いに対して、以前はスペック競争になりがちだった現場メンバーが、「私たちは、こういう存在意義（パーパス）と価値観で仕事をしています」と、自分の言葉で堂々と差別化ポイントを説明できるようになりました。結果として社内外へのプレゼン力が向上し、相見積もりからの受注率アップにも繋がっています。

「言葉を整える」とは、新しい何かを捏造することではない

この会社が特別だったわけではありません。もともと、素晴らしい会社でした。良い人材がいて、良い商品・サービスを提供していました。ただ、それが「言語化」されていなかっただけなのです。

言葉になっていないものは、社内にも社外にも伝わりません。共有もできません。だから、共感を生むこともできなかったのです。

言葉を整えるとは、格好いいキャッチコピーをゼロから捏造することではありません。すでにそこにある「自社らしさ」という最高の資産を、誰もが見える形（言葉）にすることです。

この会社にあった「想い」が言葉になった瞬間から、内側に深く浸透し始め、外側へも一貫して伝わり始めました。そしてそれだけで、会社の中にたくさんの“推し”（＝ファンや熱心なエンゲージメントの高い仲間）ができ、組織が劇的に動き出したのです。

「うちの組織、何が問題なんだろう」と悩む経営者の方へ

もし今、組織のマネジメントや採用、あるいは売上の伸び悩みに直面しているなら、一度だけ立ち止まって考えてみてください。

能力やリソースの不足ではなく、ただ「言葉になっていないだけ」かもしれません。

あなたの会社の素晴らしいところ、ここで働く意味、社会への提供価値は、ちゃんとそこにあります。ただ、まだ言葉になっていないだけです。

言葉になった瞬間から、会社は新しく、笑顔で動き始めますよ。

よくある質問（FAQ）

企業理念を言語化すると何が変わりますか？

企業理念や価値観が明確になることで、採用・育成・評価・営業活動の判断基準が統一されます。

会社の教科書とは何ですか？

企業の理念、価値観、歴史、判断基準、求める人物像などを整理した組織運営の指針です。

企業の存在意義を作るメリットは何ですか？

社員の共感を生み、組織の一体感やエンゲージメント向上につながります。

なぜ離職率改善につながるのですか？

入社前後の期待値のズレが減り、企業文化への共感度が高まるためです。

プロフィール
株式会社three jobs 代表取締役 矢間あや
「理学療法士」経験を活かし、企業の組織課題を根本から整える支援を行なっています。
公式HP：https://three-jobs.com/
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